რატომ ტოვებენ შესანიშნავი თანამშრომლები? რატომ უნდა აირჩიონ დიდმა კომპანიებმა?

Depositphotos 50948397 s

ბოლო ათწლეულის განმავლობაში, მე მქონდა სიამოვნება ვმუშაობდი რამდენიმე კომპანიაში. კომპანია, რომელსაც ყველაზე მეტად ვფასებ, არის Landmark Communications. Landmark– ის კორპორაციულ თანამშრომლებს უფლება მისცეს თანამშრომლებს განავითარონ საკუთარი თავი იმდენი ან ნაკლებად, რამდენადაც ისურვებენ. კომპანიამ ეს გააკეთა ინვესტიციის შიშის გარეშე, რასაც ისინი გააკეთებდნენ თანამშრომლებში, რომელიც შეიძლება დაკარგონ. კომპანიის ხელმძღვანელები თვლიდნენ, რომ უფრო მეტი რისკი იყო, რომ არ მოხდეს მათი თანამშრომლების განვითარება, ვიდრე მათი განვითარება და მათი დატოვება.

წარმოების დეპარტამენტის შედეგები წარმოუდგენელი იყო 7 წლის განმავლობაში, სადაც მე ვმუშაობდი. მიუხედავად იმისა, რომ ზოგიერთი კომპანია იბრძოდა, ჩვენი განყოფილება ამცირებდა ხარჯებს, ზრდის ხელფასებს, აუმჯობესებდა პროდუქტიულობას და ამცირებდა ნარჩენებს ყოველწლიურად, როდესაც მე იქ ვმუშაობდი. მე ვმუშაობდი სხვა მსხვილ მედია კომპანიაში, რომელსაც არ სჯეროდა ან აჯილდოებდა პროფესიული განვითარება. კომპანია ახლა აშფოთებს, თანამშრომლები კი მარცხნიდან და მარჯვნივ ტოვებენ. ასევე ვმუშაობდი რამდენიმე ახალგაზრდა კომპანიაში, რომლებსაც დიდი ზრდა და პოტენციალი ჰქონდა.

დაკვირვება, რომელიც მე წლების განმავლობაში გავაკეთე, არის ძალიან რთული გამოწვევა დიდი თანამშრომლების შინაარსის შენარჩუნებისა და საჭიროების შემთხვევაში ახალი ნიჭის მოზიდვისა. ხარვეზები დროთა განმავლობაში ვითარდება დიდი თანამშრომლების უნარ-ჩვევებში, უნარებში, რომელსაც კომპანია მოითხოვს და საშუალო თანამშრომლის უნარებში.

ქვემოთ მოცემული დიაგრამა არის ამის გამოსახვის ჩემი გზა. დიდი თანამშრომლები ხშირად ვითარდებიან კომპანიის ტემპით და შემდეგ ისინი იწყებენ კომპანიის გასწრებას. ეს წარმოქმნის ხარვეზს (A) თანამშრომლის საჭიროებებსა და კომპანიაში. ხშირად, ეს თანამშრომელს მიჰყავს გადაწყვეტილების მიღებისკენ: ”უნდა დავრჩე თუ წავიდე?”. კომპანიას შევსების სიცარიელე და დიდი ზარალი აქვს. გახსოვდეთ, ეს კომპანიის სუპერვარსკვლავები არიან.

თანამშრომელთა პროფესიული განვითარების ხარვეზები

მაგრამ არსებობს კიდევ ერთი ხარვეზი (B), კომპანიის საჭიროებები იმის გათვალისწინებით, თუ რა შეუძლია საშუალო თანამშრომელს. წარმატებული ზრდის მქონე კომპანიები ხშირად აფასებენ თავიანთი თანამშრომლების უნარ-ჩვევებს. თანამშრომლები, რომლებიც დიდ კომპანიას ქმნიდნენ არსებითად, ხშირად არ არიან თანამშრომლები, რომლებიც საჭიროა ამ ზრდის შენარჩუნების ან მისი დივერსიფიკაციისთვის. შედეგად, არსებობს ნიჭი ნიჭი. კომბინირებული შესანიშნავი თანამშრომლების გამოსვლასთან ერთად, ამან შეიძლება გამოიწვიოს ნიჭის მასიური დეფიციტი.

ამიტომ კომპანიებმა უნდა წამოიწყონ რისკი, განაგრძონ თანამშრომლების განვითარება, რომლებიც მისთვის ღია იქნება და ასევე უკეთესი თანამშრომლების დაქირავება. მათ უნდა შეავსონ ხარვეზები. საშუალო თანამშრომლებს არ შეუძლიათ ამის გაკეთება. კომპანიამ სხვაგან უნდა ეძებოს ნიჭი ყველა დონეზე. ეს, თავის მხრივ, უკმაყოფილებას იწვევს. საშუალო თანამშრომლები უკმაყოფილებას გამოთქვამენ უკეთესი თანამშრომლების აყვანის შესახებ.

ეს მხოლოდ თეორიაა, მაგრამ მე მჯერა, რომ რაც უფრო დიდხანს მუშაობენ ადამიანები ერთმანეთთან, საშუალო მენეჯერი უფრო მეტად კონცენტრირდება თანამშრომლების სისუსტეებზე, ვიდრე მათ ძლიერ მხარეებზე. მაშინაც კი, დიდი თანამშრომელი პოულობს მას მიკროსკოპის ქვეშ იმ უნარ-ჩვევებისთვის, რომლებიც, მათი თქმით, გაუმჯობესებას მოითხოვს. კომპანიას ყველაზე ცუდი შეცდომა შეუძლია დაუშვას ნიჭი, როდესაც მათ გაუცნობიერებლად დიდი ნიჭი აქვთ ცხვირის ქვეშ. დიდ თანამშრომელთა სისუსტეებზე ფოკუსირება ნამდვილად დაეხმარება პირად გადაწყვეტილებაში, რომელიც მათ უნდა მიიღონ დარჩენის ან წასვლისთვის.

ასე რომ, დიდი ლიდერის პასუხისმგებლობა წარმოუდგენლად რთული, მაგრამ მართვადია. თქვენ კონცენტრირება უნდა მოახდინოთ თანამშრომლის სიძლიერეზე და არა სისუსტეზე, რომ ნამდვილად გააზრდეთ თანამშრომლის პოტენციალი. თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ დააჯილდოვებთ და დააწინაურებთ დიდ თანამშრომლებს. თქვენ უნდა უზრუნველყოთ ორგანიზაციის დიდი ნიჭის დაკომპლექტება, რომ შეავსოთ ეს ხარვეზები. თქვენ უნდა გარისკოთ დიდი თანამშრომლების განვითარებაში - მიუხედავად იმისა, რომ შესაძლოა დაკარგოთ ისინი. ალტერნატივა არის ის, რომ თქვენ დარწმუნდებით, რომ ისინი წავა.

ეს არის წარმოუდგენელი ორგანიზაცია და წარმოუდგენელი ლიდერი, რომელსაც შეუძლია გულდასმით დააბალანსოს ეს ხარვეზები და ეფექტურად მართოს ისინი. მე ეს არასოდეს მინახავს სრულყოფილად, მაგრამ კარგად მინახავს. დარწმუნებული ვარ, რომ ეს დიდი ორგანიზაციების თვისებაა, რომლებსაც აქვთ დიდი ლიდერები.

3 კომენტარები

  1. 1

    მე მჯერა, რომ თქვენ ძალიან კარგი დაკვირვება გააკეთეთ და დავამატებ, რომ ბევრ კომპანიაში ყველაზე ხშირად მუშაობენ უპირატესობა ყველაზე მაღალ თანამშრომლებზე, ხოლო ნაკლები თანამშრომლები სრიალებენ, რაც იწვევს დაწვას და უკმაყოფილებას, რაც მათ ადრე სჯეროდათ. შესანიშნავი სამუშაო იყოს.

  2. 2
  3. 3

რას ფიქრობთ?

ეს საიტი იყენებს Akismet- ს, რათა შეამციროს სპამი. შეისწავლეთ თქვენი კომენტარის მონაცემები დამუშავებული.